Virtuelles Lebenswerk von Heinrich Keßler, Appenweier
Kontext: "Organisationslernen - lernende Organisation."

Lernen von Strukturen der Organisationen: Taxonomie der Lernziele von Lernen von Zeitwerten in Organisationen. (Zeitbewertungen.)

In den Zeitwerten wird der Wert der Zeit in der Organisation, für die Organisation, mit der Organisation, durch die Organisation, trotz der Organisation und wegen der Organisation ausgedrückt für:

1. Personen von und in Organisationen, welche die Organisation tragen (wollen, können, dürfen, müssen),
2. Personen von und in Organisationen, welche die Organisation bilden (wollen, können, dürfen, müssen),
3. Personen von und in Organisationen, welche die Organisation nutzen (wollen, können, dürfen, müssen),
4. Personen von und in Organisationen, welche das Umfeld der Organisation bilden (wollen, können, dürfen, müssen).

Die Bewertungen der Zeit und der Zeiten, die den Zeitwerten unterlegt sind, unterscheiden sich in der Regel können gegliedert werden in die Bewertungen:

1. Wofür es immer Zeit gibt.
2. Wofür immer Zeit genommen wird.
3. Welche Zeiten ausgelagert sind.
4. Welche Zeiten "Privatangelegenheiten" sind.
5. Welche Zeiten eingekauft sind (werden),
6. Welche Zeiten verschenkt werden.
7. Welche Zeiten "investiert" werden.
8. Welche Zeiten die Organisation vergütet oder durch die Organisation vergütet werden.
9. Welche Zeiten die Organisation nicht vergütet, auch wenn sie Nutzen daraus zieht.
10. Welche Zeiten "keinen Wert" (für die Organisation) haben.

Die Lernziele im Organisationslernen umfassen das Lernen von Rahmenbedingungen, Regeln, Spielregeln und Anwendungen zur Bewertung von z.B.:

1. Arbeitszeiten,
2. Anwesenheitszeiten,
3. Bildungszeiten, Ausbildungszeiten, Studienzeiten,
4. Zeiten für Qualifizierungen, Umschulungen, Fortbildungen und Weiterbildungen,
5. Zeiten für Kranksein,
6. Zeiten für Heilung und Genesung,
7. Zeiten für Erholung, Regeneration, Urlaub,
8. Zeiten für Reisen, Besuche anderer Organisationen,
9. Zeiten für Privates und Persönliches,
10. Zeiten für Familie und (private) Lebensgemeinschaften.

Zu den Lernzielen im Organisationslernen von Organisationen zählen deshalb auch z.B.:

1. Lernen der Gestaltung, Bewertung und Kontrolle der Bewertungen von Zeit und Zeitverwendungen zur Inszenierung der Macht,
2. Lernen der Zulassung, Begrenzung, Kontrolle und Anpassung der Bewertungen von Privilegien und von persönlichen und privaten Nutznießungen,
3. Lernen der Zulassung, Begrenzung, Kontrolle und Anpassung der Bewertungen von Zeiten für Information, Kommunikation, Begegnung und Austausch,
4. Lernen der Zulassung, Begrenzung, Kontrolle und Anpassung der Bewertungen von Zeiten für Gemeinschaft und zur Pflege von Gemeinsamkeiten,
5. Lernen der Rahmenbedingungen für die Zulassung, Begrenzung, Kontrolle, Entscheidungen und Bewertungen der Zeiten, die "eingekauft" werden, wofür also die Organisation keine "eigenen Zeiten" zur Verfügung stellt,
6. Lernen der Rahmenbedingungen für die Zulassung, Begrenzung, Kontrolle, Entscheidungen, Festlegungen und Bewertungen der Zeiten der Organisation, welche "verkauft" werden, also nicht mehr in und für die Organisation benötigt und eingesetzt werden,
7. Lernen der Rahmenbedingungen, Entscheidungskriterien, Kontrolle und Bewertungen der Zeiten, in welche die Organisation "investiert",
8. Lernen der Rahmenbedingungen, Entscheidungskriterien, Kontrollen und Bewertungen der Zeiten, welche die Organisation "verlängert", "erhöht", "verkürzt" oder "entzieht",
9. Lernen der Rahmenbedingungen für die Auswahl und Eignung von Personen, welche die Zeitwerte und Wertzeiten der Organisation fördern, unterstützen, erhalten, durchsetzen und "verkörpern" (können, dürfen, wollen, müssen),
10. Lernen der Durchsetzung der Kriterien für die Bewertungen von Zeit und Zeiten im Denken, Planen, Entscheiden, Handeln und Verhalten von allen Personen, welche Zeit für die Organisation einsetzen (wollen, können, dürfen, müssen).

Aus dem Wert der Zeiten ist der Charakter der Organisation zu erkennen. Zur Entwicklung, Regelung und Steuerung der Werte (der Organisation) fördert die Organisation in der Regel z.B.:

1. die Entwicklung und Gestaltung von "Heimat" für die Beteiligten und Betroffen,
2. die Entwicklung und Gestaltung einer eigenen Kultur (Unternehmenskultur),
3. Umgangsformen,
4. die gemeinsamen Sprachregelungen und die Verwendungen von Bildern, Symbolen, Feindbildern und Vorbildern,
5. die Entwicklung von Verhaltensmustern wie Gesten, Mimik, Verhalten mit Signalwirkungen,
6. Glaubenssätze, Grundüberzeugungen,
7. (selbstverständliche) Vorstellungen von "Richtig" und "Falsch",
8. Merkmale für die Grenzen zwischen "zugelassen", "verboten", "grenzwertig" und "geht auf eigenes Risiko",
9. Merkmale für "angemessen" und "unangemessen",
10. Merkmale für Fehlverhalten und den erforderlichen Anzeigen und Offenlegungen.

Aus den Werten ist zu erkennen, wer die Organisation nutzt (benutzt, ausnutzt) und wer die Organisation tatsächlich trägt und "am Laufen und am Leben erhält".

Aus den Werten ist ebenso zu erkennen, wen die Organisation nutzt (benutzt, ausnutzt) und wer innerhalb der Organisation dies tun darf, kann, soll oder muss und wer dadurch begünstigt oder bereichert wird (werden darf, kann, soll, "muss").

Organisationen, besser und richtiger: Die Personen, welche in der Organisation die Macht und das Sagen haben, nutzen mitunter ungeschminkt und ungeniert, erbarmungslos und gnadenlos oder mit brutalsten und unwürdigsten Mitteln Notlagen, Engpässe, Bedürfnisse, "Schwächen", Beeinträchtigungen, Behinderungen und Abhängigkeiten von Personen aus. Nicht selten verstehen sie sich dabei sogar noch als "Wohltäter", denn ohne die ("Hilfen" der) Organisation ginge es den Ausgebeuteten noch schlechter. Dazu werden auch die Pflichten und Verpflichtungen zu "höheren Werten" bemüht, besser: missbraucht.

Die Ausbeutung der Organisation durch die Personen, insbesondere durch die Mächtigen, wird in der Regel zu begrenzen versucht, indem den Personen hohe Privilegien und Vorteile gewährt werden, die oftmals über die Zeit hinaus gehen, an welchen ihre Funktionen für die Organisationen enden. Die Gier und Unersättlichkeit geht mitunter erheblich über die offiziellen Nutznießungen hinaus.

Die Lernziele im Organisationslernen betreffen auch die Brücken zwischen den Personen und den Organisationen. Lernziele sind z.B.:

1. Lernen, Vertretungen von Personengruppen zu bilden, zuzulassen, zu regeln und zu steuern, wie z.B. Gewerkschaften,
2. Lernen, "innerbetriebliche" Vertretungen von Personengruppen zuzulassen, zu regeln, zu steuern und arbeitsfähig zu machen und zu erhalten, wie z.B. Betriebsräte, Personalräte, Jugendvertretungen, Frauenbeauftragt, Migrationsbeauftragte,
3. Lernen, die Vertretungen von Berufsständen zuzulassen, zu nutzen und einzubinden, wie z.B. Berufsverbände,
4. Lernen, die Interessen der Organisationen öffentlich zu vertreten, zu bündeln, durchzusetzen und abzusichern durch z.B. Arbeitgeberverbände, Kammern,
5. Lernen, die "Armen und Schwachen" zu schützen und ihnen Hilfestellungen zu gewähren, wie z.B. in Schutzvereinigungen, Sozialversicherungen,
6. Lernen, Hilfen für die Schutzbedürftigen bereitzustellen, zu gewähren, zu ermöglichen und zu unterstützen wie z.B. durch soziale Einrichtungen,
7. Lernen, die Einflüsse der Interessensvertretungen zu erkennen, zu erschließen (nützlich zu machen), zu begrenzen, zu unterstützen oder abzuwehren,
8. Lernen des Interessensausgleiches zwischen den Personen und der Organisation durch eigene Verfahren, Prozesse und Lösungen,
9. Lernen der Transparenz in die Geschäftspolitik, Geschäftsmodelle und Art und Weise der Geschäftstätigkeiten gegenüber "unabhängigen" Dritten, wie z.B. Aufsichtsbehörden, Presse und Prüfungsgesellschaften durch z.B. Offenlage der Gesellschaftsverträge, Statute, Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Tarife, Rahmenvereinbarungen, Planungen und Zielsetzungen,
10. Lernen der (öffentlichen) Rechenschaft über die Werte, deren Anwendungen und weiteren Entwicklungen.

Die Lernziele erfordern die Einigungen über die Rollen, Funktionen und Verantwortungen sowie die Übergänge zwischen "inneren Angelegenheiten" der Organisation, "Privatangelegenheiten" und "öffentlichen Angelegenheiten".

Es geht um die Prozesse der Entstehung von Preisen für die Beiträge und Leistungen der Personen in der Organisation, mit der Organisation, für die Organisation und durch die Organisation. Die Werte und schließlich die Preise verändern die Freiheit, sich die Personen und Organisationen aussuchen zu können, mit welchen man die Zeit verbringen darf, kann, will, muss.

Bedeutung für die Mediendidaktik in der VPMA und durch die VPMA:

Die Mediendidaktik für die Wissensprozesse in der VPMA für die Zeitwerte und Bewertungen der Zeiten verweist immer wieder auf die notwendigen Verankerungen und Passungen der Projekte und des Projektmanagements zu den Statuten, zu den Leitbildern, den Organisationszwecken und den AKV Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen der Betroffenen und Beteiligten. Insbesondere werden die Besonderheiten hervorgehoben, wenn durch Projekte und das Projektmanagement "neue" Werte eingeführt oder bestehende "aktualisiert" werden (sollen) und auf welche Art und Weise der Nachweis und der Beweis erbracht werden kann, ob und wodurch den Werten der Organisation entsprochen wird oder wurde.

Durch die Mediendidaktik für den Wissensprozess in der VPMA werden auch die Grenzen deutlich, wo "ein Handschlag gilt" und ausreicht und wo nichts geschehen darf, bevor "nicht alles in trockenen Tüchern" ist.