Virtuelles Lebenswerk von Heinrich Keßler, Appenweier
Kontext: "Organisationslernen - lernende Organisation."

Lernen von Strukturen der Organisationen: Taxonomie der Lernziele von Wandel der Organisation. (Wesensveränderung der Organisation).

Das Lernen von Wandel der Organisation, in der Organisation, mit der Organisation und durch die Organisation wandelt die Anforderungen, Eignungen, Rollen, Funktionen, Verantwortungen, den Status und die Rahmenbedingungen für die Zugehörigkeit und den Verbleib in der Organisation der z.B.:

1. Personen und Organisationen, welche die Organisation getragen haben und tragen (wollen, können, dürfen, müssen),
2. Personen und Organisationen, welche die Organisation gebildet haben und bilden (wollen, können, dürfen, müssen),
3. Personen und Organisationen, welche die Organisation genutzt haben und nutzen (wollen, können, dürfen, müssen),
4. Personen und Organisationen, welche das Umfeld der Organisation gebildet haben und bilden (wollen, können, dürfen, müssen).

Als Sonderheiten von (erst) begonnenen, laufenden, abgebrochenen, unabgeschlossenen, misslungenen, unvollständigen, vermiedenen oder verhinderten Wandlungen zeigen sich die Organisationen (aus der Außensicht) als z.B.: Zwitter, Ungeschlechtliche, Missbildungen, Verkrüppelungen, Fehlentwicklungen, Einseitigkeiten, fehlende Organe, Fehldimensionierungen von Gliedern, Klumpfüße, Wasserköpfe, Hinkebeine. Die Merkmale sind nur von außen oder durch Vergleiche erkennbar mit Merkmalen, die als "normal" oder als Durchschnitt gelten. Für die Organisation mit entsprechenden Merkmalen ist "alles in Ordnung": Sie, besser die beteiligten und betroffenen Personen, kennt bzw. kennen es nicht anders, kann auch nicht anders handeln oder sich verhalten. Oftmals sind die Auffälligkeiten auch eine mehr oder weniger ergiebige Quelle für Ansprüche, Sonderrechte, Erlass von Verpflichtungen, Bevorzugungen oder Vorrechten.

Lernziele im Organisationslernen sind auch das Lernen der Vermeidung, Früherkennung, Akzeptanz, Lebensgestaltung und Vollendung von erst begonnenen, laufenden, abgebrochenen, unabgeschlossenen, misslungenen und unvollständigen Wandlungen, wie z.B.:

1. Lernen der eigenen Normalität, so, wie ist wird und bleibt,
2. Lernen des Umgangs mit Erwartungen, Impulsen, Einwirkungen, Forderungen und Eingriffen, um die "Abweichungen vom Normalen" (besser: Üblichen) zu begrenzen, abzuwehren oder zu nutzen,
3. Lernen der Akzeptanz der Einschränkungen, Begrenzungen und Behinderungen, die sich aus den eigenen "Abweichungen von der Norm" ergeben,
4. Lernen der Vorteile, die sich aus den eigenen "Abweichungen von der Norm" ergeben, wie z.B. besondere Fähigkeiten, Eigenschaften, Fertigkeiten und Verhaltensweisen,
5. Lernen des Verzichts auf Vorteilnahme, Ausbeutung, Unterdrückung oder Erpressung von "Normalen", (Verzicht, aus den eigenen Abweichungen "Kapital zu schlagen"),
6. Lernen der Akzeptanz von Hilfen für die Glättungen der Folgen der eigenen Abweichungen vom "Normalen", (Annahme von Beratungen, Hilfestellungen, Diensten und Anleitungen).
7. Lernen der Rücksichtnahme auf sich selbst, (Vermeidung von Selbstverletzungen, Selbstkränkungen, Selbstausbeutung, Prostitution),
8. Lernen des Umgangs mit Vorurteilen, Zuschreibungen, Unterstellungen, Ablehnungen, Ausschlüssen, Auflagen und Ansprüchen Dritter,
9. Lernen der Auseinandersetzung mit anderen Unrundungen, Ungewichtungen und Ungelenkigkeiten anderer Personen und Organisationen,
10. Lernen der Bereitschaft zum stetigen Wandel.

Lernziele im Organisationslernen zum Lernen von geplantem Wandel der gesamten Organisation oder von Organisationsteilen sind z.B.:

1. Lernen von Sanierungen,
2. Lernen von Erneuerungen,
3. Lernen von Fusionen (Zusammenlegungen, Verschmelzungen),
4. Lernen von Aufteilungen,
5. Lernen der Überordnung (zu einer Holding werden),
6. Lernen der Unterordnung (zu einem Teil einer übergeordneten Organisation werden),
7. Lernen der Gleichordnung (zu einer gleichgeordneten Organisation neben anderen werden),
8. Lernen von Ausgliederungen,
9. Lernen von Eingliederungen,
10. Lernen der Beibehaltung der Organisation in sich ändernden Rahmenbedingungen.

Im Lernen von Wandel und von Wandlungen von Organisationen und Personen wiederholen sich immer wieder z.B.:

1. Lernen der Selbsterneuerung,
2. Lernen von Unterwegssein: Auf dem Weg sein (von ...nach...),
3. Lernen der Selbstorganisation,
4. Lernen aus den Erfahrungen mit und in der Dynamik des Wettbewerbs,
5. Lernen aus den aktuellen und den bewältigten Problemen des Standortes,
6. Lernen aus den aktuellen und den bewältigten Problemen des Standpunktes,
7. Lernen aus der aktuellen Lage,
8. Lernen aus dem Wechsel und den Veränderungen der Lage,
9. Lernen der Eingebundenheit, Abhängigkeit und wechselseitigen Begünstigungen, Förderungen und Hinderungen,
10. Lernen der gleichzeitigen Gestaltung des eigenen Wandels im Wandel des Umfeldes und aller Beteiligten und Betroffenen.

Ein Wandel kann auch als stetiges Lernen der Selbstbewahrung und Existenzerhaltung verstanden werden durch z.B.:

1. Umwandlung,
2. Verwandlung,
3. Neugestaltung,
4. in eine andere Rolle schlüpfen (wie Schauspieler),
5. Metamorphose,
6. das Ei, das im Huhn wächst,
7. Blüten bilden als Bereitschaft und Fähigkeit zu Bestäubung, d.h. Aufnahme von Samen passender Dritter, um die nächste Generation zu sichern
8. Frucht bilden, Äpfel, Birnen, Kirschen,
9. "Ei legen", etwas übergeben und hinter sich lassen, was reif ist, ("Der Apfel fällt nicht weit vom Stamm", aber er fällt.),
10. Hingabe, Annahme und Bewährung im jeweiligen Umfeld.

Wandel, der in der Regel nicht aus eigenen Antrieben ausgelöst wird, erscheint als Lernprozess zur Beibehaltung und Erhaltung des Wesens der ursprünglichen Organisation in der neuen Organisation oder durch die neue Organisation. Lernziele im Organisationslernen sind z.B.:

1. Lernen von Zeugung,
2. Lernen von Neugeburt (Wiedergeburt),
3. Lernen von Konkurs,
4. Lernen von Ableger werden wie ein Baum, der aus einem Apfelkern wächst,
5. Lernen von Oktroyieren - Aufpfropfen einer anderen Sorte oder einer anderen Frucht (Domestizierung durch eine- andere Identität),
6. Lernen von Genmanipulation,
7. Lernen der Nutzung von lebenserhaltender Technik ("Herz-Lunge-Maschine", "Dialyse"),
8. Lernen von Immunabwehr gegen lebensbedrohliche Risiken ("Impfungen"),
9. Lernen von Ersetzung von Funktionen der Organisation oder von Gliedern durch Technik ("Prothesen", "Orthesen", Pflege, Unterstützung, ständige Versorgung),
10. Lernen der Beendigung der Fremdsteuerung durch Hilfen, Hilfsmittel, Ersatz, ("Maschinensteuerung durch Willenskraft").

Wandel, der zu Wesensveränderungen der Organisation und der davon Betroffenen und Beteiligten führt, löst Lernprozesse aus, welche die Organisation in der Regel nicht aus eigener Kraft, sondern nur mit den unmittelbar Betroffenen und Beteiligten bewältigen kann. Bei den Lernzielen geht es um z.B.:

1. Lernen des Umgangs mit Sucht und Abhängigkeit von einem Mittel (Stoff), einer Person oder Organisation,
2. Lernen des Umgangs mit Demenz und Delirium, ("geistiger Umnachtung"),
3. Lernen des Umgangs mit Erleuchtung, Entsagung, totalem Verzicht, Askese, Selbstkasteiung, Verblendungen,
4. Lernen des Umgangs mit schweren Verletzungen,
5. Lernen des Umgangs mit Medikamentenabhängigkeit ("Heilmitteln", "Ärzten", "Heilern", Medikamentenlieferanten, Dosierungen, Verfügbarkeiten),
6. Lernen des Umgangs mit Verrat und Selbstverrat,
7. Lernen des Umgangs mit Selbstverleugnung,
8. Lernen der Umgangs mit Selbsterhöhung ("Superstar" werden oder sein),
9. Lernen des Umgangs mit Rufmord und Verleumdung,
10. Lernen des Umgangs mit Verwechslungen und Täuschungen.

Bestimmte Lernziele im Wandel von Organisationen erfordern besondere Strukturen für die Planung, Steuerung, Regelung, Erzwingung, Begrenzung oder Beendigung von Lernprozesse der Organisationen für die Beteiligten und Betroffenen, wie z.B.:

1. Lernen von Familien und Lebensgemeinschaften (Ermöglichung, Kontrolle und Isolation der Gemeinsamkeiten),
2. Lernen von Verwaltungen und Behörden (Ermöglichung, Kontrolle und Isolation der Gewalt der öffentlichen Ordnung),
3. Lernen von Bildungseinrichtungen (Ermöglichung, Kontrolle und Isolation der Erziehung, Infiltrierungen und Domestizierungen),
4. Lernen von Gefängnissen (Ermöglichung, Kontrolle und Isolation von Macht und Einfluss),
5. Lernen von Quarantänen (Ermöglichung, Kontrolle und Isolation von Gefährdungen),
6. Lernen von Heilanstalten (Ermöglichung, Kontrolle und Isolation von Krankheiten, Siechtum),
7. Lernen von Verwahranstalten (Ermöglichung, Kontrolle und Isolation von Dumpfheit, Wahn, Hilflosigkeit, Verbannung),
8. Lernen von Verbänden (Ermöglichung, Kontrolle und Isolation der Einflüsse),
9. Lernen von Wehren (Ermöglichung, Kontrolle und Isolation von Angriff und Verteidigung),
10. Lernen von Forschungseinrichtungen (Ermöglichung, Kontrolle und Isolation der grundsätzlichen Veränderungen).

Lernziele im Wandel von Organisationen ergeben sich aus dem Verlust der Identität der Organisation und der daraus folgenden Neuausrichtung der (gesamten) Organisation durch Dritte. Die betroffene Organisation erfährt, duldet oder erduldet die Wandlung, ohne sie selbst gestalten zu können, wie bei z.B.:

1. Befruchtet werden,
2. Statusänderung,
3. Eltern werden,
4. Geschlechtsumwandlung,
5. Fusion,
6. Zerschlagung der Organisation,
7. Zersplitterung,
8. Holding werden, Überhöhung, Überordnung,
9. Teil werden, Unterordnung,
10. Erbe, Vererben, erben.

Ein Wandel der Organisation, der von Wesensänderungen ausgelöst wird oder zu Wesensänderungen führt, wird ausgelöst durch z.B.

1. geschlechtsreif werden, (Anlagen, Organe zur Fortpflanzung werden aktiviert, geistige Reife für die Fortpflanzung),
2. Klimakterium, (Anlagen, Organe zur Fortpflanzung verlieren ihre Fortpflanzungsfunktion und dienen nur noch Selbstzwecken),
3. Operationen, (Verluste von Gliedmaßen, Reparaturen von Gliedern, Prothesen, Herzschrittmacher),
4. Eingliederungen, Einweisungen, Verlust der Eigenfähigkeit,
5. Vertreibungen, Verlust der Verwurzelung, Verlust der Heimat,
6. Gefängnis, Verlust des Bewegungsraumes, des Lebensraumes, des Horizontes,
7. Erkenntnisse, Neubewertungen, Verlust der bisherigen Horizonte,
8. Wendungen, Drehungen, Abwendungen,
9. Änderungen der Wege auf neue Orientierungen,
10. Gewinne, Verluste,
11. Verletzungen, auch seelische
12. Krankheiten
13. Rückzug
14. Prostitution, sich selbst oder Teile (die Hülle, die Haut) von sich selbst verkaufen
15. Leiden, Siechtum.

Die Lernziele im Organisationslernen für das Lernen von neuen Werten erfassen immer die gesamte Organisation mit allen Betroffenen und Beteiligten, ausgelöst durch z.B.:

1. Unterwerfung, Beherrschung,
2. Geburt von Kindern, neue Verantwortungen,
3. Krankhafte Wesensveränderungen, Suff, Drogen, Hunger, Armut, Not, Völlerei, Habsucht, Gier, Geiz, Verschwendung,
4. Verlust der Funktion von Organen,
5. Verlust der Funktion von Personen,
6. Verlust von Schlüsselpersonen,
7. Erreichung der natürlichen nächsten Wachstumsstufe (altern),
8. Enttäuschungen,
9. Glück, Geschenke,
10. Begegnungen mit Schlüsselpersonen.

Lernziele von Wandel der Organisation betreffen den Fortbestand des Wesens der Organisation und ihrer Feldkompetenzen in und durch Ereignisse und Prozesse, welche die Strukturen der Organisation zerschlagen oder auflösen, die den formellen und strukturell gesicherten Verbund der Personen ermöglicht, erzwungen, gesichert und begrenzt haben. Alle oder bestimmte Personen verändern oder verlieren ihren Bezug zur Organisation durch z.B.:

1. Vertreibungen,
2. Flucht,
3. Scheitern,
4. große Erfolge,
5. Zufälle,
6. Krieg,
7. Betrug,
8. Verbrechen,
9. Verirrungen,
10. Erfüllung ("Ziel erreicht.", "Das Ende der Fahnenstange erreicht.").

Organisationen stemmen sich oftmals gegen den Wandel, der bereits begonnen hat, läuft, vorbestimmt ist und unaufhaltsam nur noch begrenzt oder nicht mehr durch die Organisation beeinflusst oder gestaltet werden kann. Oder die Organisationen versuchen, den Wandel "zu beherrschen", zu beschleunigen, zu verlangsamen, zu verhindern oder zumindest zu den eigenen Gunsten auszurichten. Hieraus ergeben sich Lernziele für den Wandel der Organisation sind z.B.:

1. Lernen der Anpassungen an den Klimawandel,
2. Lernen der Anpassungen an neue Bakterien, Viren, Krankheiten,
3. Lernen der Anpassungen des Immunsystems,
4. Lernen der Begrenzung des Wandels auf den aktuellen Zustand (Bestandserhaltung, Besitzstandswahrung, Erhaltung des Status quo),
5. Lernen der Verlangsamung des Wandels ("Medikamente", Änderung der Lebensweise),
6. Lernen der Beschleunigung des Wandels (Training, Fokussierung, Experimente),
7. Lernen der Gestaltung der (eigenen) Reife,
8. Lernen der Bewältigung von Rückschlägen,
9. Lernen der Bewältigung von Umbrüchen, Einbrüchen, Ausbrüchen, Verbrechen,
10. Lernen der Bewältigung der Kontinuität während des Wandels und durch den Wandel.

Der Wandel ist immer absolut, umfassend und unumkehrbar. Ein Wandel ist niemals abgeschlossen. Er hat keinen Zweck außer dem Wandel. Jeder Zustand ist ein Zustand des Wandels, der der wandelt. Wird der Wandel aufgehalten, vergrößern sich nur die Unterschiede zum Umfeld oder sie institutionalisieren sich durch Strukturen, die den Wandel auch dann behindern, wenn er (wieder) "erlaubt" wird. Erscheint ein Wandel "abgeschlossen", ist er bereits in einen neuen übergegangen. Wird der Wandel beschleunigt, führt es zu Ergebnissen wie bei meiner Nachbarin, die auch schon mal am Grashalm gezogen hat, damit er schneller wachse.

Die Zeit und die Energie, die für den eigenen Wachstumsprozess benötigt werden, stehen nicht für den Leistungsprozess zur Verfügung.

Bedeutung für die Mediendidaktik in der VPMA und durch die VPMA:

Die Mediendidaktik für die Wissensprozesse in der VPMA berücksichtigt die unterschiedlichen Anforderungen an Projekte und an das Projektmanagement, die sich bereits aus der Wachstumsphase der Organisation ergeben (Gründungsphase, Expansionsphase, Konsolidierungsphase, Schrumpfungsphase, Phase der Neuausrichtung oder Aufgabe. Die Anleitungen, Empfehlungen und Mahnungen leiten immer wieder auf die Grenzen und Begrenzungen des Projekts und des Projektmanagements zurück, die in aktuellen Wachstumsprozessen in Projekten und durch das Projektmanagement leistbar sind und im Projektfortschritt auf immer neue und veränderte Rahmenbedingungen treffen.

Die Anleitungen zeigen auch die Verbindungen und Unterschiede zwischen dem Projektmanagement und dem Prozessmanagement auf, das in der Regel neben dem Projektmanagement für die Wandlungsprozesse besteht oder entsteht.